Entre ce qui est appris
et ce qui est appliqué.
Le transfert, c’est le moment où un apprentissage devient une pratique durable dans le travail réel. La recherche l’étudie depuis quarante ans. Ses conclusions dérangent : la qualité d’une formation ne suffit pas à la faire appliquer.
On mesure la satisfaction, pas l’application.
On évalue les formations à la sortie de la salle, quand tout le monde est encore motivé. On sait combien de personnes sont venues, ce qu’elles en ont pensé, parfois ce qu’elles ont retenu le jour même. L’application, elle, commence le lundi suivant. Et là, plus personne ne regarde.
Ce n’est pas de la négligence, c’est une frontière de métier. La responsabilité du formateur s’arrête à la porte de la salle. Celle du manager commence sans qu’on la lui ait expliquée. Le participant se retrouve seul entre les deux.
L’espace où le transfert se joue n’appartient aujourd’hui à personne.
Ce que dit la recherche
Le contenu n’est qu’un tiers du problème.
Les travaux sur le transfert font converger les facteurs vers trois dimensions.
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01 Ce que le participant porte.
Sa motivation, sa confiance en sa capacité à réussir, la clarté de ce qu’il vient chercher. On tient cette dimension pour acquise parce qu’il est inscrit. C’est rarement vrai, et personne ne le vérifie avant le premier jour.
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02 Ce que la formation propose.
La conception pédagogique, les mises en situation, le lien avec le quotidien. C’est la seule dimension réellement travaillée aujourd’hui, donc celle où il reste le moins à gagner.
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03 Ce que le participant retrouve en rentrant.
Des occasions d’appliquer, du temps, un manager qui s’y intéresse, des collègues qui font pareil. C’est là que beaucoup se joue, et c’est la partie que la formation ne regarde presque jamais. Elle est pourtant pilotable.
Ce n’est pas un manque de volonté. C’est un manque d’organisation.
Si huit participants sur douze abandonnent, ce n’est pas qu’ils n’ont pas envie. Rien, autour d’eux, n’a été prévu pour qu’ils appliquent : pas d’occasion, pas de temps, pas de suivi.
Et ça, contrairement à la volonté, ça s’organise.
Étendre le parcours dans le temps, et à d’autres personnes.
S’occuper de l’après ne consiste pas à ajouter un e-mail de relance. Le parcours commence avant la session et continue plusieurs semaines après. Il fait entrer deux acteurs que la formation laisse dehors : le manager et les pairs.
Un participant seul retombe dans ses habitudes. À trois, l’essai devient attendu.
Parcours
Management d’équipe — session de mars
Et pour vos formations, ça donnerait quoi ?
Partagez-nous une de vos formations et en trente minutes, on analyse ensemble comment en démultiplier l’impact grâce à une ingénierie de transfert efficace.